Главная
Главная
О журнале
О журнале
Архив
Архив
Авторы
Авторы
Контакты
Контакты
Поиск
Поиск
Активизм и политика: корректировать или менять Систему?
Статья об общественно-политической ситуации в обществе, оценке протестных движен...
№13
(366)
01.11.2019
Коммуникации
Google как корпорация: феноменальность на уровне компании
(№2 [275] 05.02.2014)
Автор: Дмитрий Брень
Дмитрий Брень

     Рассматривая Google как новое явление в информационном пространстве, нельзя ограничиваться лишь той стороной этого феномена, которая повернута к рядовым пользователям – нельзя, вернее, мало говорить только об уникальности самой популярной в мире поисковой системы или о других инструментах Google, развернувшихся в разветвленную систему из около сотни компонентов. Да, мы рассмотрели ключевые технологии, лежащие в основе этих сервисов – все приложения и службы Google основаны на этих технологиях и были бы невозможны без них. Но и наукоемкие технологии Google, в свою очередь, не могли бы быть реализованы при отсутствии подходящих условий, в которых они могли бы возникнуть. На воплощение всех инновационных алгоритмов Google, равно как и на покупку уже существующих технологий (а список поглощенных Google компаний, упомянутых только лишь в этой работе, получается внушительным: Android, Picasa, Viewdle, YouTube, PyraLabs и т.д.), требуются огромные суммы денег – откуда эта корпорация берет их, особенно если учитывать, что большинство ее интернет-сервисов абсолютно или практически полностью бесплатны? Для разработки программ и концепций, определяющих будущее Интернета, требуются многолюдные штаты действительно талантливых и креативных сотрудников – как Google удается отбирать таких людей и организовывать их рабочее время так, чтобы сотрудники работали максимально эффективно? Ответы на эти вопросы являются одной из целей нашей работы, поэтому, рассмотрев сервисы и технологии Google, мы перейдем к третьему компоненту обозреваемого феномена – устройству Google как корпорации – и попытаемся найти взаимосвязь между этими тремя составляющими предмета нашего исследования.

Контекстная реклама Google – механизмы AdWords и AdSense

     Говоря о тех средствах, которые приносят корпорации Google прибыль, нельзя не упомянуть контекстную рекламу. Согласно статистике, только благодаря рекламе в Интернете в 2012 году Google было получено 43,5 млрд долларов чистой прибыли[Google's Income Statement Information].

    Оригинальная идея контекстной рекламы – объявлений, которые были бы доступны лишь тем пользователям, которых они могли заинтересовать – принадлежала американскому бизнесмену по имени Билл Гросс (Bill Gross). Помимо бизнес-инкубатора Idealab, как создатель которого он наиболее известен, Билл Гросс создал также компанию GoTo.com, предлагавшую рекламный сервис – поисковую систему, основанную на принципе «pay-for-placement»: при размещении рекламы на этом сервисе (основанном на приобретенной Idealab крупной базе данных ныне забытой поисковой машины Inktomi [История Inktomi]) рекламодатели платили за объявления, показываемые лишь тем пользователям, которые осуществляли поисковые запросы по схожим словам[Создание контекстной рекламы]. Принцип «pay-for-placement» заключался в следующем: плата вносилась за определенное количество раз, которое то или иное объявление было показано пользователям, совершающим схожие поисковые запросы [Pay-for-placement gets another shot]. Объявления, демонстрируемые только тем пользователям, которых они могут заинтересовать, стали преимуществом нового способа рекламы перед традиционными баннерами, до того бывшими основой рекламной деятельности в Интернете. 

     Рекламодатели оценили возможности нового сервиса, который уже к 1998 году доказал свою эффективность [GoTo Going Strong], а в 2003 году, сменив имя на Overture Inc., был продан компании Yahoo! [двадцатая ссылка из книги Вайза], образовав тем образом механизм Yahoo! Search Marketing. Компания Google, в свою очередь, заинтересованная в реализации механизма контекстной рекламы на своем единственном в то время ресурсе – поисковой системе – разработала аналогичную систему, которой и стал рекламный механизм Google AdWords.

     Изначально сервис AdWords был практически полностью аналогичен Overture – что даже стало причиной для конфликта между двумя корпорациями (правда, конфликт этот разрешился в досудебном порядке)[книга Вайза]. Здесь также был реализован принцип оплаты за количество показов – но вскоре после своего запуска механизм AdWords стал работать по принципу самообслуживания, значительно упростив процедуру регистрации в рекламной системе (которая стала доступна всем владельцам аккаунта Google [Регистрация в Google AdWords], что, по сути дела, превратило AdWords в еще один компонент системы сервисов корпорации) и открыв доступ к контекстной рекламе для множества мелких компаний и частных предпринимателей [снова книга Вайза].

     Преимуществом AdWords, когда этот сервис только начал развиваться, была не только его доступность. Свою роль сыграла также гибкость настроек управления рекламой: даже сейчас AdWords превосходит здесь своих конкурентов, в частности, Яндекс.Директ, являющуюся самым сильным соперником Google на рынке контекстной рекламы в Рунете, тем, что предлагает тонкие настройки по управлению так называемыми рекламными кампаниями (группами объявлений), а также общим рекламным бюджетом, который можно по усмотрению пользователя распределять между этими кампаниями [10 отличий между Google AdWords и Яндекс.Директ]. Гибкость распределения бюджета становится еще эффективнее в связи с фактом того, что Google AdWords еще на заре существования этого сервиса (в отличие от его конкурента Origins) впервые была предложена альтернативная система оплаты за рекламные объявления: деньги с рекламодателя снимались не за количество показов, но за количество кликов по рекламной ссылке, что автоматически значило, что заинтересованность каждого клиента, за которого вносились средства, была высока[Краткая история возникновения контекстной рекламы].

Наконец, третье преимущество Google AdWords связано с трудоемкими механизмами и законами, описанными в экономической литературе, но не представляющими интереса в данном исследовании. Речь идет о так называемом аукционе Викри, или обобщенном аукционе со второй ценой. Этот механизм позволяет рекламодателям через аукционные торги, во-первых, приобретать ключевые слова, которые выведут их рекламу в список результатов, выдаваемый Google в ответ на поисковый запрос, а во- вторых, определять, во сколько им обойдется один клик[снова Вайз, причем прямое цитирование. Надо что-то делать].

    Пример Google, задействовавшей в сервисе AdWords множество полезных механизмов и реализовавшей описанные выше эффективные функции, был быстро перенят конкурентами. Соперничество на мировом рынке контекстной рекламы до сих пор ведется между Google и Yahoo!, однако Google за счет беспрецедентной популярности своих сервисов оставляет соперников далеко позади по количеству получаемой от рекламных объявлений прибыли. Интересный факт был отмечен еще в 2010 году – наибольшую прибыль Google получает от рекламы, расположенной на собственных сайтах и сервисах корпорации, и лишь только малая часть дохода составляют объявления на посторонних веб-страницах, а также в приложениях Android [Основные источники прибыли компании Google]. Та же статистика сохраняется, если рассматривать доходы Google в общем, наибольшую долю прибыли корпорация получает от рекламы, в то время как все остальное (например, продажи лицензий, торговля приложениями в магазине Google Play) являет собой лишь небольшой сегмент дохода компании.

     Рекламный механизм Google AdWords был дополнен еще одним сервисом – AdSense. Этот сервис так же, как и AdWords, связан с поисковой системой Google и ее механизмами индексации – но принцип работы AdSense несколько иной: анализируя сайты, этот инструмент внедряет в их текст блоки с рекламными объявлениями, подходящими по содержанию и способными заинтересовать возможную целевую аудиторию. Более того – за каждый переход по рекламной ссылке отчисления получает владелец сайта, на котором установлено окно AdSense – поэтому данный механизм часто используется администраторами популярных интернет-ресурсов как средство финансовой подпитки[сюда статью из википедии]. В основе AdSense лежит технология поиска слов по их значениям, основанная на базе WordNet – семантической базы данных для английского языка. Эта технология разрабатывалась компанией Oingo Inc., которая, в 2001 году переименованная в Applied Semantics, в 2003 году была приобретена Google и положила начало разработке AdSense[Google Acquires Applied Semantics]. Технология AdSense постоянно совершенствуется, включая все новые и новые функции и возможности: так, объявления AdSense можно включать не только в интернет-страницы, но и в новостные ленты, приложения для Android, а также в видеоролики, загруженные на YouTube[Google’s YouTube Boosts Display Advertisers 10-Fold], таким образом многократно расширяя потенциальную аудиторию контекстной рекламы. Кроме того, с 2009 года релевантность объявлений AdWords и AdSense повысилась за счет учета поведенческого фактора пользователей, в том числе – истории их поисковых запросов[Google expands ad targeting methods].

     Таким образом, пребывая в состоянии постоянной конкурентной борьбы за рынок, корпорации Google, тем не менее, удалось сформировать достаточно мощные механизмы контекстной рекламы, дополнив опыт конкурентов своими собственными разработками. Доминирующее положение Google в информационном пространстве обусловило высокую эффективность вышеупомянутых механизмов, обеспечив корпорации стабильно высокий доход от рекламы.

Корпоративная политика Google

     Расхожее мнение именует корпорацию Google сказочным местом для работы. С этой точкой зрения можно поспорить, но без сомнения остается одно – таких успехов корпорации не удалось бы достичь, не применив особого подхода к подбору сотрудников и взаимодействия с ними, в том числе – в организации условий их труда. Это подтверждается, в частности, тем, что в 2013 году корпорация Google уже в четвертый раз была признана американским журналом Fortune «лучшим местом для работы» (best company to work for); при этом такой гигант, как Microsoft, оказался в этом списке на 75 месте, а, например, Apple не попала туда вовсе[100 Best Companies to Work For].

      Существует множество рассказов и отчетов о том, как организовано рабочее время в штаб-квартире Google, находящейся в Силиконовой долине – Гуглплексе (Googleplex) – и в офисах региональных представительств компании. По этим материалам можно сложить впечатление о том, что за преимущества ожидают «гуглеров» (так в Google неформально называют сотрудников компании) при приеме на работу.

     Во-первых, офисы Google отличает развитая досуговая инфраструктура: к услугам сотрудников предоставлены спортивные площадки и бассейны, игровые комнаты и кинотеатры, массажные залы и сауны, буфеты с первоклассной едой – причем все это бесплатно; более того – каждый работник имеет право разделить все эти услуги с с другом или знакомым, не числящимся в штате корпорации (правда, только с одним)[].

      Во-вторых, офисы Google работают круглосуточно, а рабочий график сотрудников не нормирован. Таким образом, каждый работник Google волен планировать свой собственный распорядок дня и приходить на работу даже посреди ночи[RMA Silicon Trip: 15 удивительных фактов о главном офисе Google]. Кроме того, сотрудникам Google дозволено тратить 30% своего рабочего времени на то, чтобы заниматься теми проектами, которые будут интересны лично им – даже если это будут самые безумные идеи. Эта инновационная бизнес-модель была разработана председателем совета директоров Google Эриком Шмидтом в 2005 году[The 70 Percent Solution].

В-третьих, всем, кто числится в штате Google, предлагается разветвленная система субсидий, пособий и льгот. Безусловно, такая практика реализована в любой уважающей себя крупной компании – но даже на этом фоне Google производит впечатление повышенной лояльностью к своим сотрудникам. Так, беременным женщинам компания предлагает оплачиваемый декретный отпуск длиной в 5 месяцев (по сравнению со стандартными для США двенадцатью неделями, причем этот отпуск, к тому же, можно разбить на части)[Тайны кадровой политики Google].. Кроме того, в прошлом году журналом Forbes была обнародована информация об уникальных пособиях, выплачиваемых родственникам сотрудников Google после их смерти: в течение 10 лет компания ежемесячно перечисляет семьям погибших 50% их зарплаты[Что ждет сотрудников Google после смерти].

В-четвертых, компания предлагает своим сотрудникам не только льготы и субсидии, но и бесплатное медицинское обслуживание и юридическую поддержку – об этом заявлено в разделе вакансий официального сайта Google[http://www.google.com/about/jobs/lifeatgoogle/benefits/].

Над всеми этими нововведениями, преследующими одну цель – сделать условия работы сотрудников как можно более комфортными – стоит кадровое агентство Google, чьи принципы работы достаточно специфичны. Это кадровое агентство, называемое People Operations (или – неформально – POPS) возглавляет Ласло Бок – один из лучших HR-менеджеров современности [http://www.interfax.by/article/94020]. People Operations функционирует скорее не как отдел кадров, а как сложный аналитический центр – принцип работы этого агентства основан на результатах вычислений множества статистических программ, а также исследований множества социологов [Тайны кадровой политики Google]. При помощи этой деятельности в POPS формируется представление о том, как сотрудники Google оценивают свою работу и функционирование всех служб – в частности, для получения мнения сотрудников и уровня их удовлетворенности условиями работы используется система опросов под названием Googlegeist [Forbes: Here's What Happens To Google Employees When They Die]. На основе анализа статистических данных и результатов опросов Googlegeist отдел исследований People Operations определяет нужды и потребности работников, а при выполнении оных – фиксирует изменения в рабочем климате сотрудников. Под контролем POPS находятся все, вплоть до мельчайших, аспекты деятельности сотрудников: начиная от количества и ассортимента льгот и субсидий и заканчивая такими подробными величинами, как длительность очереди в столовой, размер потребляемой сотрудником порции пищи и расстояние от рабочего места до ближайшей точки с едой [Тайны кадровой политики Google]. Эффективность деятельности People Operations можно продемонстрировать на примере уже упомянутого выше оплачиваемого декретного отпуска для беременных женщин – до 2007 года, когда было принято решение о внедрении этого отпуска, женщины увольнялись из Google вдвое чаще среднего уровня [Тайны кадровой политики Google]. Внедрение оплачиваемого пятимесячного отпуска позволило вполовину снизить показатель увольнений среди женщин[Happiness Machine] – а значит, не дать компании возможность потерять талантливых сотрудниц, тем более – не допустить их ухода в конкурирующие компании, как это некогда случилось с Мариссой Майер (Maryssa Meyer) – вице-президентом Google, ушедшей летом 2012 года на должность генерального директора Yahoo! [Вице-президент Google Марисса Майер стала новым СЕО Yahoo].

Однако нельзя забывать, что результаты, достигнутые Google, были бы невозможны, если бы попасть в ряды сотрудников этой корпорации было просто. Зная об условиях работы в Google, миллионы специалистов заявляют о своем желании попасть в штат этой компании – отбираются из этих миллионов лишь сотни [Хабрахабр: как устроиться на работу в Google]. При этом предыдущие места работы и средний балл в высшем учебном заведении имеют на решение о приеме на работу в Google лишь ограниченное влияние – куда больше внимания при собеседовании с соискателем уделяется личным качествам будущего работника, которые определяют его эффективность для компании. При этом важно не столько то, как претендент на рабочее место, например, разбирается в языках программирования, а то, как качественно и за какое время он сможет справиться с той или иной поставленной перед ним проблемой [TargeT – некоторые секреты кадровой политики Google]. Именно эти качества рекомендуется в первую очередь указывать в резюме [Хабрахабр: как устроиться на работу в Google], и именно на них рекрутеры обращают внимание во время собеседований. Кстати, следует отметить, что собеседовний этих – несколько, и количество их также определяется агентством People Operations. Собеседования эти проводятся поэтапно – первым из них становится телефонное интервью[Blogerator:Как поучить работу в Google], затем, при условии удачного его прохождения, соискатель приглашается в местный офис Google, где беседует с несколькими представителями компании (это важное правило – решение о приеме претендента на работу никогда не принимается в одиночку). Вопросы, задаваемые на собеседованиях, могут показаться нестандартными: например, рекрутеры могут спросить у соискателя, что тот удет делать, будучи уменьшенным до размеров монеты и помещенным в блендер, лопасти которого придут в движение через 60 секунд[]. Целью таких вопросов является, как и в случае с резюме, стремление удостовериться в том, может ли претендент на рабочее место быстро и уверенно найти точное, удачное и выгодное решение нестандартной проблемы. Если же тот или иной сотрудник Google демонстрирует низкие показатели труда – что опять же фиксируется в People Operations – то такого сотрудника отправляют на курсы дополнительной квалификации, причем совершенно бесплатно[TargeT – некоторые секреты кадровой политики Google].

    Таким образом, корпоративная политика Google предстает достаточно инновационной – в самом деле, сложно вспомнить еще хоть одну компанию, которая обеспечивает своим сотрудникам такие же благоприятные условия труда и предлагает столь же суровые условия отбора. Благодаря руководству Ласло Бока и отдела People Operations процедура взаимодействия корпорации и работниками представляет собой четко выверенную и отлаженную систему, основанную на большом количестве регулярно анализируемых статистических данных. Эта система определяет все аспекты жизни сотрудников корпорации – от зарплаты, льгот и субсидий до размеров порций в столовой – таким образом, все те известные многим замечательные условия, в которых предстоит работать «гуглерам», являются плодом тщательного анализа потребностей сотрудников и служат цели не только повысить качество их труда, но и не допустить ухода талантливых работников в конкурирующие предприятия.

    Помимо этого, строгость в отборе претендентов на каждое рабочее место и набор конкретных требований к каждому соискателю определяет высокое качество кадров Google. Внедренная система собеседований, проводимая при учете мнений нескольких рекрутеров, способствует максимально эффективному отбору лучших сотрудников, профессиональные качества которых в дальнейшем постоянно повышаются и совершенствуются.

_____________________

 © Брень Дмитрий Дмитриевич 

Предсказуемость планетарной эволюции
Эволюционный ракурс рассмотрения будущего позволит логически связать историю, настоящее и необычные проявления...
Физика в поисках эффективной теории
Эволюция взглядов на происхождение вселенной: от простейших законов к Мультиверсу и модельно-зависимому реализ...
Интернет-издание года
© 2004 relga.ru. Все права защищены. Разработка и поддержка сайта: медиа-агентство design maximum