Сколько бы мы ни тешили себя надеждами, что мировой финансовый кризис нас не коснется, как бы ни пытались мы поверить в то, что наше правительство сделает все возможное, чтобы нас кризис коснулся минимально, ничего не может остановить естественный ход событий и неизбежные процессы развития экономики. Множество аналитиков предсказывало наступление финансового кризиса, но, к сожалению, услышали их не все.
На сегодняшний день нет никакого смысла посыпать голову пеплом и сожалеть о несделанном. Вероятней всего, в данной ситуации необходимо задуматься о том, как не только не потерять все то, что было заработано таким трудом, но и приумножить нажитое.

В МДОУ детский сад №43 г.о. Тольятти разрабатывается и апробируется система мотивации сотрудников, которая позволит выйти на принципиально новый уровень стабилизации коллектива и повышение уровня его инновационного потенциала.
Опыт управленческой деятельности заведующей МДОУ №43 Постниковой Е.Н. привлек внимание городского педагогического сообщества и представлен в рамках муниципальной площадки по распространению инновационных управленческих практик «Школа руководителя».

Как известно, работа с персоналом - одна из сложнейших в деятельности любой организации. Рациональное управление человеческими ресурсами обеспечивает успешное выполнение производственных задач. Эффективная кадровая политика - это целый комплекс взаимосвязанных мер. Ее составляющие – это подбор, адаптация, образование, мотивация, оценка и стимулирование персонала, высокая корпоративная культура.

В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде. Политика развития персонала направлена, прежде всего, на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей.

Для того чтобы руководителям можно было мотивировать сотрудников, опираясь на знание вышеперечисленных мотивов, необходимо учитывать и возрастные особенности сотрудников, и их индивидуальные интересы и склонности.
Кроме того, важно понимать, что:
1. Кризис - это не хорошо, но и не плохо. Необходимо перестать страдать по этому поводу и перестать пытаться переждать трудные времена, не осуществляя никакой деятельности, связанной с развитием образовательного учреждения. Зачастую, основной проблемой в кризисной ситуации является ступор, в который многие вгоняют себя сами, из-за нормального человеческого страха допустить ошибку. Но в этом и заключается основная ошибка, в ситуации кризиса нельзя останавливаться.

2. Жесткая экономия. Да, кризис всегда вызывает нехватку. В ситуации кризиса не хватает всего: денег, времени, ресурсов и т.п. Но чаще всего, этого не хватает не потому что этого нет, а потому, что мы привыкли жить по-другому.

3. Сокращение затрат. Очень часто это понимают как сокращение штатов. Многие предприятия уже провели тотальные сокращения, не задумываясь, что в ситуации дефицита высококвалифицированного персонала они лишили себя того ресурса, который может обеспечить в будущем рост и развитие предприятия.

4. В ситуации кризиса не до демократии. Да, согласно всех норм и правил управления в кризисных ситуациях, самым эффективным стилем управления является «авторитарный» или, так сказать, «диктатура». Вероятно, это разумно, так как кто-то должен взять ответственность на себя.

Стереотипы негативного отношения к кризисной ситуации усугубляют обстановку. Ожидания неудачи и утраты приводят к неправильной оценке ситуации и ведут к глобальным ошибкам в управлении. Каждый руководитель должен помнить, что «страх того, что может произойти, сильнее страха того, что уже произошло». И поэтому в учреждении важно наладить все информационные потоки. Каждый член коллектива должен знать истинное положение вещей. Только так можно избежать производственных конфликтов и конфронтации.

Мы выделили 2 вида результатов, которые оказываются ценными для сотрудников:

Виды внутренних результатов:
     Самоуважение
     Чувство достижения
     Ощущение, что чему-то научился
     Ощущение, что сделал нечто ценное
     Ощущение, что сделал нечто необходимое для своего учреждения
     Усталость

Виды внешних результатов:
     Заработная плата
     Статус в компании
     Статус вне компании
     Дополнительные выплаты
     Хорошие условия труда
     Разнообразие
     Похвала
     Продвижение по службе
     Свободный график
     Осуждение окружающими
     Потеря заработка

Рассмотрим некоторые из вышеуказанных результатов-мотиваторов деятельности:
1. Первое что приходит на ум, это достойная зарплата. Но необходимо учитывать, что есть ряд возможных проблем:
•     Удовлетворить, повышая зарплату, нереально – денег всегда мало.
•     Сотрудник может игнорировать правила и нормы, в крайних случаях – совершать незаконные действия, если это может принести материальную выгоду.
•     Сотрудники предпочитают получать вознаграждения за собственные усилия, поэтому не любят работать в команде.
Деньги занимают низшую ступень в мотивации: Это не означает, что будут работать бесплатно. Если заработок ниже того уровня, который считают достойным для себя, то снижается мотивация в целом. Если заработок не обеспечивает привычного образа жизни, то будут подрабатывать на стороне или уйдут из организации.

2. Физические условия труда – потребность в хороших физических условиях работы и комфортном окружении, Из всех факторов мотивации условия труда имеют самый низкий рейтинг. Предполагается, что повышенные требования к условиям труда выступают в качестве компенсации за неудовлетворенность в другой, более важной потребности, например, потребности в признании и статусе.

3. Социальные контакты: потребность в легких социальных контактах с широким кругом людей.
Высокий показатель данного мотиватора: стремление работать в дружеской обстановке, иметь возможность поболтать о своих личных проблемах. Терпимость к шуму, суете. Способность привести в бешенство малообщительных людей при отсутствии чуткости и понимания, а низкий – практическое, потребительское отношение к окружающим. Нежелание тратить время на пустые, то есть не относящиеся к работе, разговоры.

4. Признание – преобладающая потребность в постоянном получении признания и похвалы. Зависимость от признания формируется быстро и имеет ряд негативных последствий: неуверенность в себе, неспособность принимать самостоятельные решения, трудности ориентировки в ситуациях, особенно в новых, постоянное привлечение внимания к собственной персоне.

5. Стремление к достижениям: глубокая внутренняя потребность сотрудника устанавливать для себя дерзновенные цели и добиваться их.
Особенности поведения таких сотрудников: предпочитают все делать сами: не любят командную работу, стремятся к целям, которые можно оценить (измерить), избегают рискованных целей, отличаются конкурентоспособностью, самонаправленностью и самозапускаемостью, не терпят, если кто-то тормозит их продвижение к цели.

6. Стремление к власти – стремление оказывать влияние на других – доминирующая черта характера. Является ценнейшим качеством, если оно сочетается с умением руководить, общаться, способностью нести ответственность и наличием достойной цели. Отличительная особенность – сопротивление со стороны других людей и постоянное наличие риска. Гарантия защиты от провалов – наличие соответствующих способностей и хорошая профессиональная подготовка.
Проблема для администрации: необходимость делегирования полномочий, то есть предоставление подчиненным самостоятельности, что ведет к утрате контроля и влияния.

7. Интересная и полезная работа: этот фактор имеет самый высокий рейтинг. Мнение о том, что интересно и полезно, отличается большим разнообразием. Это субъективное понятие. Работа может быть интересной по содержанию, по способам, по характеру общения. Однако в условиях крупного учреждения каждый вид работы имеет отношение только к части общей задачи, поэтому у работников складывается мнение, что их труд не связан с широкомасштабной целью.

8. Разнообразие и перемены: потребность в постоянном разнообразии, переменах, стимуляции. Изменения и перемены должны с чем-то сочетаться, например, со стремлением к креативности или различным достижениям. В противном случае, ситуация приведет в никуда: стремление избежать рутины и заниматься «чем-то новеньким», нежелание устанавливать и обсуждать цели, тем более долгосрочные; тенденция бросать задания незавершенными; необходимость в поддержании высокого уровня возбуждения; неприспособленность к переменам, которые задевают личностно.

9. Креативность - способность выдавать нетривиальные, почти спонтанные решения; способность к систематической разработке новых вариантов видения старого, потребность в новых идеях, широком кругозоре, конструктивной любопытности, исследовательской деятельности. Однако для проявления креативности в организации для человека много ограничений:
- организационная культура;
- необходимость работать в команде;
- личностные особенности (потребности, способности, умения, готовность).

10. Самосовершенствование: потребность расти и развиваться как личность. Проблемой для администрации становится подход к работе исключительно с позиции личностного совершенствования, стремление к самостоятельности, независимости, избегание привязанностей.

Такой разносторонний анализ возможных мотивировок свидетельствует, что мотивация персонала, особенно в условиях кризиса, важная и трудоемкая задача, решение которой требует комплексного подхода.
В заключение хотелось бы сказать, что мы все как на подводной лодке - или вместе выплывем, или все вместе утонем. Необходимо друг друга в эти непростые времена поддерживать и работать для достижения самого важного результата нашей деятельности - полноценного развития ребенка дошкольного возраста.
____________________________________________
© Постникова Елена Николаевна, Шеина Елена Николаевна